¡USTED DEBE APRENDER A DELEGAR!

Muchos ejecutivos talentosos y con alto conocimiento de su negocio no son capaces de realizar el gran cambio de transfor­marse de «hacedores» a «delegadores», inhibiendo así su pro­pio desarrollo y promoción.

La forma más segura de que un ejecutivo fracase en su carrera es rehusarse a aprender cómo, cuándo y a quién delegar su trabajo. Uno de los más grandes y comunes males de las empresas tradicionales es justamente contar con ejecutivos «todistas» que nunca tienen tiempo para culminar sus activi­dades: andan desfocalizados en sus prioridades y siempre están preocupados por cada uno de los detalles que suceden alrededor de ellos.

Mientras más alto un ejecutivo avanza en su carrera, menos tiempo tiene para dedicarse a labores más específicas. Mien­tras más alto se llega, más tiempo hay que invertir en planifi­car y dirigir. Las decisiones, para que sean efectivas, tienen que ser hechas al nivel más cercano de su ejecución.

Una de las principales razones por las que los ejecutivos fallan es su inhabilidad para delegar correctamente. La delega­ción no es más que una técnica que se puede aprender, pero requiere de mucha práctica para ver sus beneficios. Un delegador exitoso puede duplicar, o triplicar su productivi­dad. Alguien que no delega suele trabajar frenéticamente hasta altas horas de la noche, almuerza donde puede, es subjetivo y por lo general no es efectivo.

El buen delegador tiene tiempo para trabajar y tener una vida personal, labora de manera efectiva, desarrolla a su gente y mira la vida con mayor objetividad. El principio clave es aprender a trabajar más inteligentemente.

 

¿Cuán bien delega usted?

La siguiente lista de preguntas es representativa para entender nuestra ca­pacidad de delegación.

Si sus respuestas son «sí» a cuatro o más de estas preguntas, entonces deber mejorar con rapidez su capacidad de delegación, si quiere comenzar a ser exitoso. 

1.      ¿Es perfeccionista? ¿se siente orgulloso de serlo?

2.      ¿Lleva trabajo a su casa con regularidad?

3.      ¿Trabaja más horas que sus subordinados?

4.      ¿Invierte tiempo haciendo el trabajo de otros?

5.      ¿Muchas veces desea estar más tiempo con su familia?

6.      Cuando regresa a la oficina, ¿tiene muchos pendientes?

7.      ¿Todavía mantiene su influencia en el trabajo que hizo antes de su última promoción?

8.      ¿Lo interrumpen muchas veces con preguntas o pedidos?

9.      ¿Puede mencionar rápidamente sus tres principales obje­tivos de trabajo?

10.  ¿Invierte tiempo en detalles rutinarios que otros pudie­ran hacer?

11.  ¿Le gusta mantenerse informado de todo lo que pasa en el trabajo?

12.  ¿Se encuentra corriendo cuando se aproxima el fin del plazo de una tarea?

13.  ¿Se siente incapaz de focalizarse en las prioridades claves?

14.  ¿Se siente que ha sobre trabajado?

15.  ¿Es difícil para usted aceptar ideas ofrecidas por otros?

16.  ¿Atrae seguidores o líderes?

17.  ¿Da instrucciones extremadamente detalladas a sus subordinados?

18.  ¿Cree que los ejecutivos de más nivel deberían trabajar más?

19.  ¿Hace reuniones de trabajo todos los días?

20.  ¿Se preocupa porque alguno de los empleados no vino a trabajar?

Hace muchos años asistí a un seminario sobre la gestión eficaz del tiempo. Allí pude entender con claridad que muchos de mis problemas de falta de tiempo se debían a la falta de delegación. 

Cuando regresé a la oficina esta­ba muy comprometido en efectuar algunos cambios. Llamé a mi secretaria y listé cada ítem que tenía sobre mi escritorio desde la semana pasada: llamadas, memos, e-mails, pedidos de reportes, documentos a firmar, etcétera. Hice una evaluación de la impor­tancia de cada uno de ellos y me pregunté si podía delegarlos y los derivé a quienes po­dían hacer cada trabajo.

La reacción fue en un inicio confusa para muchos. Hubo discusiones, pero al final cada tarea fue delegada y efectivamente manejada. Para mi sorpresa, muchas de ellas se hicieron mejor de lo que yo las hacía.

Este even­to cambió mi modo de pensar sobre mi pro­pio trabajo y cómo hacerlo más efectivo.

          

¡Delegar es el arte de obtener cosas a través de otras personas!

                                                

¡La ineficacia en la delegación ocasiona enormes costos a las empresa!

Por: Manuel Ponce

manuelponce@partnerconsulting.com.pe

                                                            

BROCHURE PROGRAMA 02 "DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS"

  PROGRAMA IN HOUSE 02:

“DESARROLLO DE  HABILIDADES DIRECTIVAS”

 

          “Las habilidades técnicas no son suficientes cuando

                           de gestionar personas se trata” 

                

                                                    

                                    

1.      INTRODUCCION

Las empresas del presente siglo buscan directivos que respondan a la creciente complejidad del entorno y a los retos organizacionales y que demás se comprometan con la evolución hacia estructuras organizativas más ágiles y menos jerarquizadas y hacia el cumplimiento de la responsabilidad social corporativa.

La productividad de las empresas no solo depende de la incorporación de nuevas tecnologías ni de la gestión de los activos, sean estos físicos o no; las nuevas determinantes de la productividad están en la forma en que concebimos las relaciones en el trabajo y la comunicación efectiva entre las personas que lo ejecutan.

La tarea es contribuir a la formación de personas responsables, de un liderazgo visionario y transformador, con capacidad de trabajo y orientación a resultados, de manera participativa con sus equipos de trabajo, dentro de un contexto de equilibrio entre los diversos roles que desarrolla el directivo.

2.      OBJETIVO

Este curso tiene como objetivo entrenar y desarrollar las habilidades básicas que todo directivo debe dominar para desempeñarse de manera más efectiva en su ámbito de trabajo; y para que pueda gestionar adecuadamente los equipos, negociar con los clientes internos, clientes externos y proveedores, etc. en definitiva mejorar el rendimiento de su departamento o de su empresa.

Los participantes complementarán las habilidades propias de su área de especialidad funcional con un conjunto de competencias que les permitan experimentar nuevos comportamientos, crecer y desarrollarse para lograr con la colaboración y el trabajo en equipo, los objetivos compartidos de la organización.

3.      3.  CONTENIDO RESUMIDO

Taller 01:     Planificación y Organización                                                    4 HR

Taller 02:     Toma de Decisiones y Resolución de Problemas                4 HR

Taller 03:     Gestión del Cambio                                                                  4 HR

Taller 04:     Gestión del Conocimiento                                                        4 HR

Taller 05:     Coaching                                                                                    4 HR

Taller 06:     Presentaciones de Alto Impacto                                              4 HR

TOTAL                                                                                                         24 HRS

5. 

4.  METODOLOGIA

El desarrollo del curso será 40% teórico – 60% práctico, poniendo énfasis en la participación activa y basada en:

·         Exposiciones cortas e interactivas.

·         Vídeos motivadores para presentar o ilustrar conceptos.

·         Guías de discusión grupal

·         Dinámicas, casos y ejercicios sobre juego de roles; relacionados con los temas.

·         Tests que permitirán medir el dominio de la habilidad.

Solicite información detallada de los Talleres a:

Manuel Ponce
manuelponce@partnerconsulting.com.pe

                                                            

BROCHURE PROGRAMA 01 "DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS"

  PROGRAMA IN HOUSE 01:

“DESARROLLO DE  HABILIDADES DIRECTIVAS”

 

          “Las habilidades técnicas no son suficientes cuando

                           de gestionar personas se trata” 

                

                                                    

                                    

1.      INTRODUCCION

Las empresas del presente siglo buscan directivos que respondan a la creciente complejidad del entorno y a los retos organizacionales y que demás se comprometan con la evolución hacia estructuras organizativas más ágiles y menos jerarquizadas y hacia el cumplimiento de la responsabilidad social corporativa.

La productividad de las empresas no solo depende de la incorporación de nuevas tecnologías ni de la gestión de los activos, sean estos físicos o no; las nuevas determinantes de la productividad están en la forma en que concebimos las relaciones en el trabajo y la comunicación efectiva entre las personas que lo ejecutan.

La tarea es contribuir a la formación de personas responsables, de un liderazgo visionario y transformador, con capacidad de trabajo y orientación a resultados, de manera participativa con sus equipos de trabajo, dentro de un contexto de equilibrio entre los diversos roles que desarrolla el directivo.

2.      OBJETIVO

Este curso tiene como objetivo entrenar y desarrollar las habilidades básicas que todo directivo debe dominar para desempeñarse de manera más efectiva en su ámbito de trabajo; y para que pueda gestionar adecuadamente los equipos, negociar con los clientes internos, clientes externos y proveedores, etc. en definitiva mejorar el rendimiento de su departamento o de su empresa.

Los participantes complementarán las habilidades propias de su área de especialidad funcional con un conjunto de competencias que les permitan experimentar nuevos comportamientos, crecer y desarrollarse para lograr con la colaboración y el trabajo en equipo, los objetivos compartidos de la organización.

3.      3.  CONTENIDO RESUMIDO

Taller 01:     Liderazgo y Gestión de personas                                           4 HR

Taller 02:     Trabajo en equipo                                                                     4 HR

Taller 03:     Empowerment                                                                           4 HR

Taller 04:     Gestión de tiempo y del estrés                                                4 HR

Taller 05:     Comunicación efectiva e interacción personal                      4 HR

Taller 06:     Negociación y manejo de conflictos                                        4 HR

TOTAL                                                                                                          24 HRS

5. 

4.  METODOLOGIA

El desarrollo del curso será 40% teórico – 60% práctico, poniendo énfasis en la participación activa y basada en:

·         Exposiciones cortas e interactivas.

·         Vídeos motivadores para presentar o ilustrar conceptos.

·         Guías de discusión grupal

·         Dinámicas, casos y ejercicios sobre juego de roles; relacionados con los temas.

·         Tests que permitirán medir el dominio de la habilidad.

Solicite información detallada de los Talleres a:

Manuel Ponce
manuelponce@partnerconsulting.com.pe

                                                            

¡ES SU EMPRESA UNA ORGANIZACION INTELIGENTE!

                                                   

Las empresas están hoy especialmente expuestas al cambio y a la incertidumbre. Los monopolios y oligopolios están en proceso de desaparición, el liderazgo tecnológico suele ser efímero y los nichos de mercado ya no garantizan la supervivencia, ¿En cuánto se ha reducido la vida media de los productos y servicios en los últimos años? ¿Cuántas empresas han sido compradas, fusionadas o, simplemente, han desaparecido? Lo único seguro hoy es el cambio y la incertidumbre.

En este escenario sólo van a poder sobrevivir aquellas empresas capaces de renovarse y re inventarse de forma continua. Son las llamadas organizaciones inteligentes, empresas que actúan con una estrategia de aprendizaje continuo, en función de los cambios a los que se ven sometidas. ¿Puede ser realmente útil e importante la organización inteligente? ¿No será otro concepto de moda, de los que nos llegan de los teóricos del management  anglosajón? Creemos que no, y que su importancia es trascedental para la supervivencia de las empresas.

La adquisición de nuevas competencias, la capacidad de cambiar y la imperiosa necesidad de ser competitivo son, desde cualquier punto de vista, factores críticos para cualquier empresa privada o pública. Ampliando su capacidad de aprender la empresa aumenta sus posibilidades de éxito en todas sus dimensiones.

Este artículo trata de clarificar el concepto de organización inteligente y de mostrar caminos sobre cómo implantar su concepto en una empresa. Podemos hablar de organización inteligente en el caso de aquellos organismos o empresas que tie­nen capacidad de aprender y renovarse de forma conti­nua, de manera que logran adaptarse permanentemen­te al cambio y a la incertidumbre. En este sentido, ofrecen un marco eficaz sobre cómo gestionar una or­ganización en tiempos "turbulentos".

A través del aprendizaje y la gestión de cambio conti­nuo, la organización inteligente diseña su propio futu­ro, anticipándose a las nuevas y cambiantes situaciones que se le presentan. La capacidad de adaptación rápida, es decir, de asi­milar en poco tiempo ideas nuevas y transformarlas en acciones, servicios o productos con mayor velocidad que la competencia, es consecuencia de la capacidad de aprender, y a su vez, del deseo de progresar y crecer.

La empresa transformada en organización inteligente aplica al máximo el potencial de sus integrantes, fomentando continuamente su desarrollo pro­fesional y personal.

¿Cómo se distinguen las organizaciones inteligentes?

Debido a la mayor presión competitiva, la "reingeniería de procesos", el outsourcing y varias "olas" de recortes de gastos y reestructuraciones, un gran número de em­presas son hoy más ágiles, menos jerárquicas y supuesta­mente más dinámicas que hace cinco años. Muchas in­cluso responden al concepto de organizaciones "modernas", sin embargo, no se trata necesariamente de organiza­ciones inteligentes. Una serie de conceptos relacionados se han introducido con el aprendizaje que hay que tener en cuenta a la hora de transformar una organización en una organización inteligente.

1.    Aprendizaje individual 'versus' aprendizaje colectivo

El aprendizaje organizacional va más allá que el in­dividual. Éste último se refiere a la manera en que las personas adquieren conocimiento a través de la edu­cación, la experiencia o la experimentación. El aprendizaje organizacional, ocurre en la medida en que los sistemas y la cultura de la empresa son capaces de retener ideas y conceptos y de transfe­rirlos a nuevos individuos. Por lo tanto, el diseño y la implantación de un programa de formación continua no son suficientes para transformar una empresa en una organización inteligente.

2.    Aprendizaje orientado hacia el logro de objetivos

La mejora de la capacidad de un individuo o de una organización debe estar orientada al logro de los objetivos trazados. Es este aprendizaje, en defi­nitiva el que será capaz de sostener a la organización en su proceso de renovación continua y de poder adaptarse a los cambios del entorno con éxito.

3.    Cultura de Riesgos Controlados

El éxito cons­tante es dudoso para el aprendizaje, porque promueve la complacencia, la búsqueda limitada de información, la aversión a los riesgos y la homogeneidad. Por el con­trario, son los fracasos y errores los que conducen al aprendizaje, dado que ofrecen la variedad de experien­cias necesarias para que el aprendizaje ocurra y fomen­te la búsqueda abierta de información, el reconoci­miento de problemas y la motivación de adoptar soluciones. Para permitir este aprendizaje, y sobre todo el orientado hacia los objetivos; hace falta una cultura que fo­mente la toma de riesgos controlados y no castigue los fracasos.

La transformación exitosa en organización inteli­gente va más allá de la formación, dado que requiere un cambio de mentalidad en todos los niveles. La evo­lución de la organización hacia una cultura del apren­dizaje sólo es posible en la medida en que los individuos cambien y apoyen el surgimiento de valores culturales nuevos (a veces diametralmente opuestos a los actuales) que cuestionan continuamente el statu quo, fomentan la toma de riesgos y no condenan los errores.

¿Cómo convertir su empresa en una organización inteligente?

1.    Crear un compromiso de aprendizaje dentro de la compañía

Esto requiere el apoyo decidido, continuo y patente de la alta dirección, ya que en muchas empresas no es fácil convencer a los distintos estamentos de la impe­riosa necesidad de aprender y formarse permanentemente. Las siguientes acciones pueden resultar muy eficaces:

·       Incluir el aprendizaje como elemento central de la estrategia empresarial.

·       Difundir el compromiso de aprendizaje en charlas y presentaciones con el personal, los clientes,
     proveedores y algunos públicos importantes.

·       Invertir en aprendizaje. No se trata únicamente de organizar cursos y seminarios, sino de
    involucrar a los directivos y a los más experimentados como animadores y participantes en estos
    eventos. Así será posible intercambiar expe­riencias.

·       Medir los avances que se consiguen en el área del aprendizaje por medio de indicadores como la
    sa­tisfacción de los clientes, el tiempo de respuesta del servicio post venta, o incluso la
    comparación de resultados con los de la competencia.

2.    Trabajar en la consecución de ideas que provoquen cambios en la organización

Se trata de crear y llevar a cabo ideas que adapten la empresa a los nuevos requerimientos del mercado. Pueden ser mejoras continuas, adquisición de nuevas competencias, creación de equipos interdisciplinarios, de equipos que solucionen problemas, experimentaciones, adopciones, adaptaciones de ideas externas. La elección de uno u otro método irá en función de la cultura, estrategia y contexto de cada empresa.

3.    Apoyar la generación de ideas con impacto

Un factor esencial para la implantación de la orga­nización inteligente es asegurar que las ideas, los expe­rimentos y el aprendizaje, serán compartidos por to­da la compañía. La tarea central, es por lo tanto, la creación y gestión de una "infraestructura" que permita generar ideas en la totalidad de la organi­zación.

¡Cree una infraestructura para generar ideas!

Por: Manuel Ponce
manuelponce@partnerconsulting.com.pe

                                                            

¡AUMENTE SUS VENTAS CON EL SERVICIO POSTVENTA!

                                         

               
              ¡Sus clientes actuales son el mejor punto de partida!

En nuestro proceso constante de investigar sobre temas empresariales y poner a su alcance la mayor cantidad de información relevante, recibimos este artículo de Angélica Frias colega de la Universidad Tecnológica de México con el que estamos completamente de acuerdo y que ponemos a vuestra disposición. Espero que lo aprovechen.

En el mundo empresarial de hoy, está comprobado que es mucho más fácil venderle a uno de nuestros clientes actuales que a un prospecto nuevo. Pero, ¿realmente conoce las necesidades y deseos de sus clientes? ¿Sabe que tan satisfechos están con su empresa?

Es muy común que una vez realizada la transacción comercial tendamos a olvidarnos por completo del cliente. Inclusive evitamos preguntarles que tan satisfechos están con nuestros bienes y servicios por miedo a recibir una respuesta negativa. Sin embargo, no hacer este tipo de preguntas es un grave error que nos puede estar costando mucho dinero.

Durante todo el proceso de ventas, la mercadotecnia juega un papel fundamental, ayudándonos a atraer prospectos a nuestro negocio y a tener todas las herramientas necesarias para lograr hacer ventas. Pero, ¿qué hay después de la venta? ¿Será necesario hacer más esfuerzos? ¡Por supuesto que sí! El reto apenas ha comenzado.

El seguimiento de postventa

Diversos estudios financieros demuestran que es más caro y más difícil atraer nuevos clientes a la empresa que venderle de nuevo a los clientes que ya nos conocen. Entonces, ¿qué tenemos que hacer para conservar a los clientes y venderles más?. La clave del éxito reside en diseñar un proceso de negocio que nos permita mantener una comunicación constante con nuestros clientes y así detectar deseos y necesidades únicos para cada uno de ellos. En realidad, la  primera venta debería ser en todos los casos, el principio de una larga relación de negocios.

La mercadotecnia nos auxilia en construir estas relaciones, generar confianza y conocer mejor a nuestro cliente, pudiendo brindar soluciones más adecuadas de acuerdo a sus necesidades.

Algunas herramientas que podemos utilizar después de haber efectuado una venta son:

      Notas de agradecimiento. 48 horas después de haber efectuado la compra, usted puede enviar una nota de agradecimiento e incluyendo datos de contacto para cualquier duda en la instalación, uso e información importante.

Llamada para conocer la experiencia postventa. A los pocos días de haberse hecho la compra, llame para conocer la experiencia que ha tenido el cliente con el producto y si tuviera cualquier duda, es buen momento para resolverla. Nunca pierda la oportunidad de preguntar: ¿cómo podemos ser mejores? ¿Qué otro servicio le gustaría que ofreciéramos? Estas preguntas son una excelente fuente de ideas para productos nuevos.

Enviar ofertas de nuevos productos o productos relacionados. Sí usted ya conoce los gustos y/o necesidades del cliente, hágale llegar promociones, ofertas y descuentos que pudieran ser atractivos, de acuerdo al historial de compras y al perfil que ha construido del cliente.

Solicitar referidos. Gracias al seguimiento, usted sabrá si el cliente está contento con su compañía, y si es así puede preguntar: ¿Conoce a tres personas o empresas que se pueden beneficiar de nuestros servicios así como usted lo ha hecho? Cuando el cliente está contento, esta es una excelente fuente generación de prospectos.

Cuestionario de satisfacción. A los 3 o 6 meses, usted puede enviar algunas preguntas que le permitan medir el grado de satisfacción y al mismo tiempo, detectar nuevas necesidades.

El costo/beneficio de ser mejores

¿Y qué tan caro puede ser este proceso? Nada caro.

En realidad, es más caro no hacerlo. Hoy en día la tecnología nos permite acercarnos a nuestros clientes a un costo muy bajo.

El beneficio: gigante. Conocer a nuestros clientes nos permitirá diseñar ofertas más inteligentes que realmente satisfagan sus deseos y necesidades, y al mismo tiempo, incrementen ampliamente las probabilidades de compra.

Establezca un proceso (o en realidad un pretexto) para que al momento que el cliente realice una compra, usted obtenga también su nombre, fecha de cumpleaños, correo electrónico, así como la información de los productos comprados y otros.

Posteriormente, esta base de datos se convertirá en un activo en su compañía con el potencial de generarle más ventas. Algunas maneras de utilizarla son:

Mailings. El e-mail es un medio de muy bajo costo que le permitirá enviar periódicamente promociones, noticias y eventos. Además es un excelente medio para proporcionar información sobre nuevos productos o servicios que sean del interés del cliente.

Boletines electrónicos. Sí usted envía contenido de calidad a sus clientes de manera periódica, logrará posicionarse correctamente en su mente, es decir, hacer que recuerden a su compañía o marca. De esta forma, su compañía será una de las primeras opciones al momento de que surga una necesidad. Como guía general, asegúrese de que el 80% del contenido no tenga fines de lucro, sino que brinde un beneficio real al lector.

Página Web. Todas sus promociones y productos nuevos agréguelos a su sitio Web, ya que es una excelente ventana de exhibición para sus productos. Además es un excelente medio para que su cliente consulte información a detalle sobre sus bienes y servicios.

Recuerde que en realidad no importa si usted cree que está haciendo las cosas bien… lo que importa es como lo perciben sus clientes.

Bien lo dicen los grandes mercadólogos: “percepción es realidad” y en este caso la percepción del mercado sobre sus bienes o servicios, es la realidad, nos guste o no.

¡El servicio post venta es una potente herramienta de venta!

¡Las bases de datos de sus clientes son un activo muy valioso!

Por: Manuel Ponce
manuelponce@partnerconsulting.com.pe

¿QUE ES EL COACHING?

Las personas con las que interactúan los líderes están cambiando, al igual que está cambiando el entorno, la demandas de los clientes, los sistemas de información, etc; pero lo que aún es más importante, seguirán cambiando todavía más, y lo harán más rápido.

Hoy, la demanda constante de mejores resultados, las turbulencias del entorno, el estrés o la exigencia creciente del trabajo han permitido al coaching instalarse de forma duradera en nuestra sociedad. El Coaching es en la actualidad una práctica corriente en numerosas empresas; ya sobrevivió al efecto de la moda para instalarse como práctica necesaria para el buen funcionamiento de los ejecutivos y el desarrollo de personas que deseen avanzar.

Jhon Whitmore, autor de uno de los primeros libros sobre coaching, justifica así el nacimiento de esta nueva profesión: “El mundo profesional ha colonizado demasiado espacio en la vida de muchas personas que tuvieron que pagar un precio muy alto por ello; demasiados ejecutivos y gestores viven para su trabajo en vez de trabajar para vivir. El estrés, los matrimonios rotos, los niños desatendidos y una salud frágil son síntomas mucho más frecuentes de lo que los ejecutivos están dispuestos a admitir”.

A la fecha se ha escrito mucho sobre COACHING; después de mis estudios realizados, mi preparación para COACH y leer a algunos autores me atrevo a remitirles estos conceptos básicos extraídos de mi experiencia y de diferentes fuentes bibliográficas.

1.    ¿Qué es el coaching?

El coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas.

Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. Cuando alguien vive satisfecho y está contento, se ha demostrado que disfruta más de cualquier cosa que haga y que la hace mucho mejor. Esta mayor satisfacción va acompañada también “irremediablemente” de mayor efectividad.

2.    ¿Cómo se realiza el Coaching?

El coaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y se centra en lo que éste está dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro, siendo consciente de que todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach.

El Coaching, emplea la interrogación, la escucha, el respeto, la ética  y la observación para el desarrollo de un liderazgo único e individualizado. El Coaching a través de las preguntas ayuda a las personas a hacer uso de aquello en lo que son buenos de manera innata.  Esto los ayuda a construir sus fortalezas, a desarrollar su flexibilidad y su disposición para el cambio, a crear conciencia de las deficiencias y a responsabilizarse de su desarrollo personal y de sus logros.

En cada sesión de coaching, el cliente elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye con sus observaciones y preguntas. Esta interacción crea transparencia y motiva al cliente a actuar. El Coaching genera excelencia.

3.    Lo que no es el Coaching

El Coaching no es una consultoría tradicional; esto es, se contrata al consultor por su conocimiento experto. Él es un profesor, no un coach,  enseña a los líderes las formas en que pueden abordar sus negocios y los asuntos personales.

Una consultoría puede funcionar bien cuando una organización o un individuo carece de competencias en el área de experiencia del consultor. El coaching no es consultoría por que no realiza análisis ni aporta soluciones. El Coaching inspira soluciones, pero no la da directamente. Además el coach nunca aconseja.

El Coaching no es una terapia dado que no va dirigido a personas que sufren, que tiene problemas que no pueden resolver o que presentan disfunciones patológicas. La terapia rebusca en el pasado el detonante de un modelo de comportamiento repetitivo y lo explica. En coaching nos concentramos en el presente y futuro de la vida profesional, pero sin perder de vista que la persona es un todo indisociable.

El Coaching no es mentoring;  los mentores son individuos de más edad y más experimentados que comunican su experiencia profesional y sus conocimientos  de los negocios a candidatos noveles, aprendices. En coaching se considera que el cliente es perfectamente responsable y está totalmente capacitado. Es maduro y sabe tomar las riendas de su destino. El coach le ayuda estructurarse y a ponerse en marcha.

4.    El coaching es un proceso

El Coaching es un proceso de un número determinado de sesiones de duración y se fundamenta en una demanda explicita por parte del coachee. Para que el proceso sea exitoso tienen que verse reunidas cuatro condiciones previas:

• El cliente tiene que desear evolucionar y aceptar cuestionarse.
• El cliente tiene que estar convencido de la eficacia del coaching y cree en los beneficios del acompañamiento.
• El cliente debe tener una o varias demandas explicitas y precisas.
• Tiene que fluir una buena química entre cliente y coachee, para que encajen el uno con el otro. El cliente tiene que sentirse en confianza con su coach.

5.    ¿Cómo elegir un coach?

La elección de un Coach, ya sea para un proceso individual u organizacional, debe basarse en su formación académica, su capacidad profesional y su acreditación.

¿Cuales serían los atributos de un buen coach?

• La ecuanimidad.
• La honestidad.
• La coherencia.
• El gusto genuino por las personas,
• La capacidad de escuchar.
• El respeto.  

Un buen coach es alguien que no nos juzga, alguien que nos respeta de verdad, tal como somos, y que nos ayuda a encontrar soluciones y a extraer nuestra “mejor versión” en los momentos en que más lo necesitamos.

6.    ¿Cuáles son los beneficios del Coaching para un directivo?

La lista de aplicaciones y beneficios del coaching podría ser interminable.

Por poner algunos ejemplos, señalaremos algunas situaciones en las que el coaching aporta valor a los directivos:

·         En el desarrollo de alguna competencia profesional

·         En la mejora de la relaciones interpersonales

·         Mejora de la productividad y la calidad

·         En la resolución de  problemas y toma de decisiones

·         Con personas que son promocionadas o van a serlo en breve

·         Facilitar relevos generacionales en empresas

·         En la mejora del autocontrol del directivo

·         En el desarrollo de su liderazgo

·         En la mejora de la gestión del rendimiento de su equipo

·         En la mejora de su propia automotivación.

7.    Categorías de Coaching

Las siguientes categorías son descripciones en continua evolución de proveedores externos de coaching para los clientes que pagan por este servicio.

            -  Gerencial                                      

            -  Pequeños empresarios                

            -  Individual                                       

            -  Matrimonial                                   

            -  Juvenil                                           

            -  De transición
            -  Espiritual
            -  Corporativo
            -  Financiero
            -  De vida
            -  Familiar
            -  De carrera

8.    ¿Vale la pena el Coaching?

¿Te imaginas obtener en un par de meses eso que siempre has querido alcanzar?

¿Te imaginas que descubras cosas, que son importantes para ti, y que podrías haber tardado años en descubrir sin ayuda?

Varios estudios publicados en estos últimos años muestran que el ROI del coaching, se nota a corto plazo como a largo plazo. Según el Jack Philips Center for Research, el ROI del coaching alcanza el 352%. Otros estudios anuncian retornos de alrededor de un 500%. Las medidas se calculan en general sobre la base del sueldo ahorrado (horas extras) gracias a una mejor eficacia en el trabajo, una bajada del ausentismo, una fuerte mejoraría de la motivación, un mejor servicio al cliente y una reducción de los tiempos de respuesta. Finalmente considere lo siguiente:

¡Para que el proceso de coaching tenga éxito, el coach debe tener las

ganas y la pasión de ayudar a su cliente para que éste se haga

más competente y se permita el paso a una vida mejor!

Por: Manuel Ponce
manuelponce@partnerconsulting.com.pe